De maatschappelijke ontwikkelingen in de afgelopen jaren hebben de taken van het onderwijspersoneel zodanig doen veranderen dat de huidige functiestructuur, beschrijvingen en inschaling niet meer voldoen aan de eisen van deze tijd. Er hebben fundamentele veranderingen in het onderwijs plaatsgevonden die een geheel nieuw bezoldigingsysteem voor het onderwijs op Aruba rechtvaardigen. Bovendien bestaat er sinds lange tijd behoefte onder het personeel en de schoolbesturen aan meer eenduidigheid en transparantie bij de verdeling van taken onder het personeel en de inschaling die hoort bij de zwaarte van de functie.

Fuwasys is het functiewaarderingssysteem dat oorspronkelijk is ontwikkeld voor de Rijksoverheid in Nederland en vervolgens is doorontwikkeld naar verschillende sectoren toe. Zo werken de provincies, Defensie en de onderwijssector (uitgezonderd de universiteiten), met hun eigen versie van Fuwasys. Ook op Aruba, Curaçao, Sint Maarten en op de BES wordt het systeem veel toegepast, ook in de onderwijssector.

Fuwasys is gekozen omdat het een goed systeem is dat tot herkenbare uitkomsten leidt en dat in vergelijkbare sectoren wordt toegepast. Daarnaast zijn aan het gebruik van het systeem geen kosten verbonden.

Een Fuwasys functiebeschrijving moet in ieder geval zo beschreven zijn dat de beschrjjving met het Fuwasys meetsysteem gewaardeerd kan worden. Dat betekent dat de rubrieken Resultaatgebieden, Speelruimte, Kennis en Vaardigheid en Contacten goed beschreven moeten zijn.

De functiebeschrijvingen zijn door KPMG en Balance Consultancy opgesteld in samenspraak met en na goedkeuring van vrijwel alle schoolbesturen en een aantal schoolhoofden.

Indien het desbetreffende schoolbestuur dat nodig acht, kan het gebeuren dat dit met u wordt besproken.

U gaat bij de invoering van het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur niet achteruit in salaris. Het is wel mogelijk dat u afhankelijk van uw huidig salaris wordt ingedeeld in de eerst volgende trede binnen uw salarisschaal en als gevolg hiervan een hoger salaris wordt toegekend.

Alle functies zijn gewaardeerd met een salarissschaal. De nieuwe salarisstructuur kent 18 schalen, elk met een minimum en een maximum salarisbedrag, dat onderverdeeld is in tredes. De tredes zijn dus de stapjes binnen een salarisschaal.

Wanneer de beloofde salarisverhoging schriftelijk is toegezegd dan wordt deze bij de migratie toegekend. Alle niet schriftelijk vastgelegde beloftes worden buiten beschouwing gelaten. Afspraken met uw directeur dient u direct met uw directeur verder af te stemmen.

Nee. De streefdatum voor de invoering van het nieuwe functiehuis en de nieuwe salarisstructuur is 1 januari 2017 en wordt dus niet met terugwerkende kracht uitbetaald.

Nee. U hoeft niet opnieuw te solliciteren naar uw huidige functie. De inpassing van het nieuwe functiehuis betreft een technische migratie van huidige situatie naar de huidige situatie.

Solliciteren naar een andere functie is altijd mogelijk. Dit staat echter los van de implementatie van het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur.

De daadwerkelijke migratie van het huidige personeelsbestand naar het nieuwe functiehuis wordt uitgevoerd door het schoolbestuur (bevoegd gezag) van uw school onder toeziend oog van een toetsingscommissie. Echter de eindverantwoordelijke voor de migratie blijft de werkgever.

Gedurende het ontwikkelingstraject is er uitvoerig overleg gepleegd met de schoolbesturen en overige stakeholders, inclusief de vakbonden. Vervolgens is het de verantwoordelijkheid van het schoolbestuur om zijn/ haar personeel in te lichten en eventuele signalen door te spelen aan het Directie Onderwijs. Dit zal in afstemming worden gedaan met het project team en de overige schoolbesturen.

De toetsingscommissie ziet erop toe dat de migratie objectief en goed verloopt.

De toetsingscommissie dient te controleren op de juiste toepassing van de migratie-criteria door de werkgever (bevoegd gezag). Dit voor een goede en objectieve verloop van de implementatie van het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur van de onderwijssector.

Vertegenwoordiging van de volgende organisaties:

• Directie Onderwijs
• Directie Wetgeving en Juridische Zaken
• Departamento Recurso Humano
• Vakbonden SIMAR, SEPPA

• Het bewaken van de kwaliteit en objectiviteit van de totale migratie procedure;
• Het controleren op de juiste toepassing van de migratiecriteria door de schoolbesturen;
• Het vragen, indien nodig, om toelichting van een genomen besluit door werkgever.

Het migratieprotocol omvat de procedures voor inpassing van de medewerkers met hun huidige functiebeschrijvingen en salarissen in het nieuwe functiehuis. Het migratieprotocol is een handleiding om op proactieve, transparante, objectieve, uniforme en rechtvaardige wijze de migratie van al het personeel binnen de onderwijssector Aruba in een functie binnen het nieuwe functiehuis te realiseren.

Ten eerste doordat de lastige migratiecasussen in een afstemmingsgroep kunnen worden besproken. Ten tweede doordat er een toetsingscommissie is die toeziet op de kwaliteit en objectiviteit van de migratie. Ten derde is er de mogelijkheid in bezwaar te gaan tegen uw migratiebesluit.

U dient uw vragen of klachten altijd eerst te bespreken met uw schoolbestuur. Indien u dan nog niet eens bent met uw inpassing dan kunt u binnen 30 dagen na ontvangst van uw migratiebesluit of akte van benoeming schriftelijk en met redenen omkleed in bezwaar gaan.

Dat kunt u eenvoudig controleren. U neemt de schaal van de functie die u toegewezen hebt gekregen en uw huidige salaris. In de betreffende schaal krijgt u hetzelfde of het naasthogere salaris. Dit bedrag is verbonden aan een trede. In uw brief staan dus de toegewezen functie, de bijbehorende schaal en de trede die op basis van uw huidige salaris is toegekend. Indien u ook nog toelagen krijgt moet u eerst nagaan welke toelagen wel en en niet worden meegenomen in de berekening. Klopt uw salaris niet, dan kunt u natuurlijk altijd eerst contact opnemen met  de personeelsafdeling of met de directeur. Blijft het antwoord voor u niet correct, dan gaat u binnen 30 dagen na ontvangen van uw migratiebesluit of akte van benoeming schriftelijk en met redenen omkleed in bezwaar.

U kunt binnen 30 dagen na ontvangen van uw migratiebesluit of akte van benoeming schriftelijk en met redenen omkleed in bezwaar gaan bij de bezwarencommissie.

Een vertegenwoordiger per betrokken vakbond, een vertegenwoordiger van Departamento Recurso Humano en van Directie Wetgeving en Juridische Zaken.

De reguliere klachtencommissie van uw schoolbestuur handelt de lopende claims af en alle overige claims die niet met het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur te maken hebben.

De reguliere klachtencommissie van uw school handelt de lopende claims af en alle overige claims die niet met het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur te maken hebben. De termijnen die daarvoor zijn vastgelegd kunt u via deze commissie opvragen.

De documenten zijn niet in het papiamento beschikbaar.

Een functiebeschrijving is een logische clustering van taken die door het bevoegd gezag is vastgesteld.

De taken van het onderwijspersoneel zijn de afgelopen jaren vanwege maatschappelijke ontwikkelingen veranderd. Hierdoor voldoen de huidige functiestructuur, beschrijving en inschaling niet meer aan de eisen van deze tijd en was het noodzakelijk om nieuwe, actuele functiebeschrijvingen op te stellen en te waarderen.

Dat is mogelijk omdat de organisatie voor een andere functienaam heeft gekozen. In de functiebeschrijving is het mogelijk om een functienaam op te nemen en daarnaast de geldende functiebeshrijving uit het functiehuis op te nemen. Voorbeelden: de functienaam is financieel-administratief medewerker debiteuren, de bijbehorende functiebeschrijving is die van Administratief medewerker B of C. De functienaam is schoolmaatschappelijk werker, de bijbehorende functiebeschrijving is die van Consulent A of B.

Dan heb je een verkeerde functiebeschrijving. Neem dit aub op met uw schoolbestuur.

Meer taken wil niet automatisch zeggen zwaardere taken. Dus het antwoord is: nee, meer taken leiden niet automatisch tot een hoger salaris.

Ja, het functiebeschrijvingsproces heeft juist plaatsgevonden in samenwerking met de werkgevers. Dit proces heeft in 2012 plaatsgevonden.

Het belangrijkste kenmerk van de organieke functiebeschrijving is dat het uitgaat van wat voor de organisatie nodig is: het werk dat een medewerker moet doen om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. In een organieke functiebeschrijving staat wat de organisatie van een medewerker verwacht. Het gaat dus bij een organieke functiebeschrijving niet om wat iemand nu doet, maar om wat iemand zou moeten doen . Daarom zegt men ook wel dat de “stoel” wordt beschreven en niet de persoon die er op zit.

Generieke functiebeschrijving zijn beschrijvingen van vergelijkbare functies die op meerdere plekken in de organisatie of binnen de sector voorkomen. Omdat het veel efficienter en consistenter is deze functies volgens één standaard te beschrijven spreken we van generieke beschrijvingen. Voorbeeld is een intern begeleider VO die op meerdere VO scholen voorkomt. Het is dan niet raadzaam op de detailverschillen te focussen, maar een duidelijke functie te beschrijven waarin de algemene taken van een IBer grotendeels voorkomen.

Wat zijn specifieke functiebeschrijvingen Specifieke functiebeschrijven zijn gemaakt voor functies waarvan er maar 1 bestaat. Dat komt niet zo veel voor, Rector Magnificus van de universiteit is er één van.

De voordelen van een generieke functiebeschrijving zijn dat deze uitgaan van de niveaubepalende overeenkomsten en niet focussen op de detailverschillen. Door het samenvoegen van vergelijkbare functies ontstaan veel consistentere waarderingsverhoudingen en dus ook beloningsverhoudingen. Generieke beschrijvingen zijn ook veel duurzamer (gaan langer mee) dan niet-generieke beschrijvingen omdat ze meer op hoofdlijnen zijn beschreven. Dat scheelt in de onderhoudsinspanningen ten aanzien van het functiehuis. Generieke functiebeschrijvingen geven een framework voor het uitvoeren van de werkzaamheden en zijn geen gedetailleerde werkinstructie. De herkenbaarheid van de functiebeschrijving voor de medewerker is circa 70%.

Doordat generieke functiebeschrijvingen abstracter zijn beschreven, zijn ze in eerste instantie minder herkenbaar voor medewerkers. In de praktijk is dit ook een kwestie van wennen gebleken. Om de herkenbaarheid positief te beïnvloeden kunnen de leidinggevenden van de onderwijssector, (bijvoorbeeld aan het begin van een schooljaar) binnen het framework van de functiebeschrijvingen, aanvullende afspraken met de medewerkers maken over welke resultaten er door de medewerker bereikt moeten worden en wat de aandachtspunten zijn voor het komende jaar.

1. Als het gaat om salaris kan je best zo zijn dat een zeer ervaren docent, die al heel lang in dienst is net zo veel of meer verdient als een beginnend directeur.
2. De inschaling van een docent kan ook net zo hoog zijn als een directeur omdat de complexiteit van de taken van een directeur qua gewicht vergelijkbaar is met de complexiteit van de kennis die de docent moet overdragen en het niveau waarop de docent dient te functioneren.

Daar is nu niet voor gekozen. Om eerst de ongelijkheden die zijn geconstateerd in de huidige waarderings- en beloningsverhoudingen weg te werken, is er nu voor gekozen één uitgangspunt te nemen en geen variaties toe te staan. Dit leidt tot meer eerlijkheid en meer transparantie in de beloningsverhoudingen.

Nee, het is uitdrukkelijk in de generieke functiebeschrijvingen opgenomen dat niet altijd alle taken die in de functiebeschrijving zijn opgenomen ook daadwerkelijk utigevoerd hoeven te worden. Het kan dus wel, maar het hoeft niet. Degene die dat bepaalt is de schooldirectie.

Nee, de functiebeschrijvingen richten zich op de meestvoorkomende en meest niveaubepalende taken. Het kan dus goed zijn dat een medewerker dingen moet doen die niet in de functiebeschrijving staan. Dat is een gevolg van de generieke aanpak en dit wordt aangegeven door het management.

Dat is een beschrijving van verschillende generieke functies van vergelijkbare werkzaamheden met oplopende functiezwaarte en complexiteit van de werkzaamheden. De A functie is in ons systeem altijd de zwaarste van de generieke functiefamilie.

Het verschil zit vooral in de complexiteit die per functie verschillend is. Bij de directiefuncties is het afhankelijk van het aantal leerlingen.

Daar is op dit moment nog geen beleid voor. Dit wordt dus vooralsnog bepaald door de werkgever. Later zal er bekostigingsbeleid en formatiebeleid worden ontwikkeld vanuit de overheid, die gebaseerd is op een beplaade verdeelsleutel binnen functies en functiefamilies.

In 2012 is samen met de stuurgroep en de verschillende schoolbesturen tot deze verdeling gekomen. Dit was een keuze die herkenbaar was doordat ook in het huidige systeem met een differentiatie op basis van leerlingenaantallen wordt gewerkt. Daarnaast is het voor de hand liggend dat de functie van een directeur van een omvangrijke school zwaarder is dan de functie van een directeur van een kleine school. In 2016 is het criterium “leerlingenaantal” als differentiatie binnen de functiefamilie leidinggevenden in samenspraak met schoolbesturen nader geanalyseerd en is gebleken dat dit criterium voor deze functiefamilie de differentiatie het beste weergeeft.

Omdat de taken die u nu uitvoert daar het meest bij aansluiten.

Het toekennen van de laagste functiebeschrijving uit de functiefamilie hoeft niet uitgebreid beargumenteerd te worden. Dit is echter anders bij het toekennen van een “hogere” functiebeschrijving uit een functiefamilie. In het laatste geval moet de toekenning door de werkgever zodanig worden beargumenteerd en schriftelijk worden vastgelegd in het personeelsdossier van de desbetreffende medewerker opdat dit geobjectiveerd en toetsbaar wordt.

Rollen bestaan naast de taken die in de functiebeschrijvingen zijn opgenomen. De aanstelling gaat uit van de functie en daarmee van de bijbehorende functiebeschrijving. Dit zou je kunnen benoemen als het vaste deel van de werkzaamheden. Rollen zijn werkzaamheden die naast de functie, maar binnen het contract, toebedeeld (door het management) aan bepaalde personen, die daar vervolgens ook taakuren voor krijgen. Rollen zijn niet van invloed op de waardering van de functie en worden dus ook niet extra beloond.

Rollen worden beloond door binnen het contract uren vrij te maken voor het uitoefenen van de toebedeelde rol of rollen. Voor rollen binnen een voltijdsbetrekking worden geen toelagen meer uitgekeerd omdat voor deze werkzaamheden al gewoon salaris betaald wordt.

Ja. Rollen zijn geen vrijwillerswerk, maar onderdeel van de functieuitoefening en de verantwoordelijkheid die daarbij hoort. Daarom worden rollen ook meegenomen in de beoordeling.

Nee. Rollen worden apart afgesproken en aangegeven door het schoolmanagement.

Binnen uw arbeidscontract zal er in dit geval sprake zijn van twee verschilende functies, met mogelijk twee verschillende schalen en dus twee verschillende salarissen. Bent u bij twee verschillende schoolbesturen werkzaam dan ligt het voor de hand dat u twee arbeidscontacten krijgt.

Stagecoordinator is een rol, die uitgeoefend wordt binnen het arbeidscontract als docent. Hiervoor heeft u zogenaamde ‘taakuren’ gekregen.

Indien de medewerker bevoegd is als studiekeuze-adviseur en daarvoor succesvol een opleiding heeft afgerond, kan hij of zij de functie van decaan krijgen. In alle andere gevallen krijgt een medewerker de rol toegekend

De nieuwe salarisstructuur voor het onderwijs is modern, eenduidig en bevordert de consistentie in waarderings- en beloningsverhoudingen. De nieuwe salarisstructuur kent met 18 schalen voldoende differentiatie-mogelijkheden en blijft overzichtelijk. De verhoging van het aantal tredes naar 20 en 25 biedt veel ruimere financiële doorgroeimogelijkheden binnen dezelfde functie dan voorheen

Dat is een beslissing die op hoog niveau is genomen en gebaseerd is op de realiteit dat door de gehele overheid de administratieve en technische functies bij alle onderdelen binnen de overheid onder DRH en dus de BRA vallen. Voor Onderwijs geldt dat dit dus in lijn is met andere delen van de overheid.

Er is gekozen voor 18 schalen omdat deze structuur zich al jaren bewezen heeft in veel sectoren en een goede ‘dekking’ en differentiatiemogelijkheden biedt voor de functies binnen het onderwijs.

Dit hangt af van het aantal leerlingen van de school.

Nee. Er is wel een nieuwe salaristabel ingevoerd die qua maxima hoger is dan de oude salarisstructuur.

Nee. Een hogere werkdruk kan binnen het zelfde salaris vallen omdat de werkzaamheden niet zwaarder zijn maar er sprake is van meer werkzaamheden. Als de werkdruk zodanig toeneemt dat deze werkzaamheden niet meer door 1 persoon gedaan kunnen worden, is het aan het bevoegd gezag om te beslissen of iemand bij moet komen.

Ja, elk type school heeft zijn eigen dynamiek, verantwoordelijkheden en complexiteit.

Wanneer uw huidig salaris hoger is dan het maximum eindsalaris van de nieuwe schaal wordt uw huidig salaris bevroren. Het is wel mogelijk om salaris-technisch door te groeien op het moment dat u via beoordelingen of sollicitatie in een hoger functieniveau wordt geplaatst waarbij het maximum eindsalaris nog niet is behaald.

Hier kunnen verschillende factoren aan ten grondslag liggen. Als bijvoorbeeld uw collega voor de implementatie van het nieuwe functiehuis al meer verdiende zal hij/zij dit salaris ook behouden.

Nee. U kunt slechts op twee manieren naar een hogere schaal: doordat uw functie in een actualiseringsronde wordt aangepast en hoger wordt ingeschaald of doordat u succesvol solliciteert op een hogere functie

Als het huidig salaris bij de migratie tussen twee tredes in valt, wordt een correctie naar de eerstvolgende trede toegepast.

Werknemers waarvan het huidige salaris lager is dan het minimum aanvangssalaris van de nieuwe toegekende organieke schaal krijgen bij inpassing het minimum aanvangssalaris binnen die schaal (oftewel trede 0 van de desbetreffende schaal).

Werknemers waarvan het huidige salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe toegekende organieke schaal behouden bij inpassing het huidige salaris (indien van toepassing) inclusief toelagen. Dit salarisbedrag wordt dan bevroren. Toekenning van een hogere schaal kan dan alleen op basis van solliciteren naar een andere functie.

Je salaris wordt bevroren als je nu meer verdient dan het maximum van de schaal die bij de functie hoort. Je verdient dan feitelijk meer dan wat maximaal mogelijk is conform de functiewaardering en de daaraan gekoppelde salaristabel.

De functiegerelateerde toelagen worden grotendeels geincorporeerd bij het inpassen in het nieuwe functiehuis en salarisstructuur. Voor de toelagen voor leidinggevenden voor primair onderwijs van 5% en 10% wordt er een toelage van 15% geincorporeerd in het salaris (en tellen dus mee voor de pensioengrondslag). Voor wat betreft de 25 % toelage voor zittende leidinggevende van voortgezet onderwijs geldt dat 15% wordt geicorporeerd in het salaris en 10% van de huidige bezoldiging als toelage wordt gehandhaafd. Voor nieuwe medewerkers gelden deze toelagen niet meer, omdat ze worden afgeschaft.

Nee deze toelagen blijven apart uitgekeerd.

Ja deze toelage blijft apart uitgekeerd.

Ja deze toelage blijft apart uitgekeerd.

1) In het nieuwe functieboek is de functiebeschrijving ‘docent speciaal onderwijs’ ontwikkeld.
2) Deze functiebeschrijving is bedoeld voor medewerkers die in het voortgezet speciaal onderwijs worden ingezet en hiervoor een bepaalde betrekking hebben.
3) De nieuwe functiebeschrijving voor ‘docent speciaal onderwijs’ is gewaardeerd en heeft een salarisschaal toegekend gekregen binnen de nieuwe salarisstructuur.
4) Uit onderzoek blijkt dat bij het incorporeren van de VSO toelagen, de nieuwe salarissen inclusief de toelagen veelal geheel binnen de schaal behorende bij de functiebeschrijving in de nieuwe salarisstructuur vallen.
5) De toelage wordt derhalve voor het huidig personeel geïncorporeerd en hierna afgeschaft.

In het nieuwe functieboek is de functiebeschrijving TOA opgenomen. Deze functiebeschrijving is bedoeld voor medewerkers die deze werkzaamheden uitvoeren op het voortgezet onderwijs met MAVO, HAVO/VWO of een school voor lager-of middelbaar beroepsonderwijs en hiervoor een bepaalde betrekking hebben.

De TOA-toelage komt te vervallen. De functiebeschrijving TOA is namelijk gewaardeerd en heeft een salarisschaal binnen de nieuwe salarisstructuur. De TOA-toelage is daarom niet meer nodig.

Neen, het incorporeren van deze toelage binnen een huidig salaris is niet van toepassing omdat de TOA regeling het gehele salaris omvatte.

Wat gebeurt er met de Arbeidstijdverkorting (ATV) regeling? De ATV-regeling blijft per 1 augustus 2016 gehandhaafd.

Door het ontbreken van overkoepelend beleid met betrekking tot de ongediplomeerde of onvoldoende gediplomeerden is in het verleden de regeling IPA 4e jaarsstudenten en de regeling zij-instromers toegepast om deze groep ongediplomeerden en onvoldoende gediplomeerden tegemoet te komen. Bij de implementatie van het nieuwe functiehuis is het van belang dat er eenduidig wordt omgegaan met de inpassing van deze onbevoegden of onvoldoende bevoegden in de nieuwe salarisstructuur. De commissie onderwijsbevoegdheden heeft gedragen beleid over de inpassing van de onbevoegden of onvoldoende bevoegden ontwikkeld. De IPA 4e jaarsstudenten worden ingepast in schaal 6 trede 19 en wordt vervolgens bevroren. Ze kunnen een dispensatie voor de periode van 1 jaar verkrijgen. Hun inschaling wordt aangepast na het behalen van hun bevoegdheid.

De PRISMA toelage blijft gehandhaafd in afwachting van meer duidelijkheid met betrekking tot de toekenning van deze toelage door de Directie Onderwijs

Dit gaat mee met optimalisatie van de BRA. Ze blijven vooralsnog 30 uren werken.

Door te solliciteren naar een andere (hogere) functie.

Dit bepaalt uw leidinggevende en daarna het schoolbestuur.

De bevoegdheden zijn vastgesteld in de wet (LV kleuteronderwijs). De indeling is op grond daarvan en op basis van de werkzaamheden die je uitvoert.

De commissie onderwijsbevoegdheden is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van gedragen beleid over de inpassing van de onbevoegden of onvoldoende bevoegden. De onbevoegden of onvoldoende onbevoegden die nu dispensatie hebben, zullen een ontwikkeltraject worden aangeboden.

Ja, in die zin dat het salaris dat je nu verdient blijft gelden en je de functie aangeboden krijgt die je uitvoert met het bijbehorende maximum salaris dat daarbij hoort en daar naar toe toe kan groeien

Binnen uw arbeidscontract zal er in dit geval sprake zijn van twee verschilende functies, met mogelijk twee verschillende schalen en dus twee verschillende salarissen. Bent u bij twee verschillende schoolbesturen werkzaam dan ligt het voor de hand dat u twee arbeidscontacten krijgt

Nee, je laatst genoten salaris zonder toelagen blijft je salaris. Indien je te hoog bent betaald vriest je salaris op de hoogte die je nu hebt.

Neen, het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur zijn niet van toepassing op de  Staf en Facilitaire ondersteunende en Specialistische sociaal maatschappelijk functies. Deze functies worden door DRH en DO aan een nadere analyse onderworpen. Daarom is besloten om voor deze medewerkers de salarisstructuur Bezoldigingsregeling Ambtenaren (BRA) vooralsnog te handhaven. Het nieuwe functiehuis en de salarisstructuur heeft dus alleen betrekking op de functies die vallen in de categorie; Onderwijsmanagement, Leerkrachten/docenten en Onderwijsondersteuning & Onderwijszorg.